Estrategias para la solución de conflictos en contexto social.
Proceso de diálogo.
El diálogo es un proceso comunicacional en el que las partes en conflicto informan, debaten, crean opciones y negocian con la finalidad de llegar a acuerdos de manera colaborativa.
Esto es lo que encontrarás
Generar confianza:
Si escaseara la voluntad de dialogar conviene, antes de empezar, crear confianza en los actores, aclarando malentendidos y prejuicios, identificando aspectos en común y despertando la conciencia de que los problemas son de todos y que solo juntos se podrán resolver.
Incluir:
Ningún actor primario en el conflicto debe quedar excluido del diálogo. No hay que olvidar, además, la perspectiva intercultural.
Contar con un facilitador:
Es conveniente recurrir a un facilitador o mediador que convoque a las partes, explique el funcionamiento de un proceso de diálogo, que no es un juicio ni una asamblea comunal; que establezca reglas de respeto mutuo y de uso de la palabra.
Evaluar:
Al final del proceso de diálogo es muy necesario hacer una evaluación para identificar errores y aciertos que nos ayuden a legitimar este mecanismo y a educarnos mejor en el diálogo.
Estrategias para la solución de conflictos en contexto productivo.
Detección del conflicto:
A veces son los propios implicados los que informan del conflicto, y otras es el responsable de los trabajadores el que lo detecta.
Rápida actuación:
Cuanto antes se comience a trabajar en resolver el problema, antes comenzará a disminuir el malestar de las personas afectadas por el mismo.
Escuchar a todas las partes involucradas:
Toda historia tiene distintas versiones según quien la cuente, por ello se debe escuchar de manera imparcial a cada parte, para poder tener una visión más objetiva del conflicto.
Análisis del conflicto:
Hay que buscar la naturaleza del mismo, a quienes implica, si es un origen personal o profesional.
Mantener la calma:
La gestión de conflictos es una de las disciplinas más difíciles de abordar dentro de la gestión empresarial de toda organización, ya que en ella habitualmente se involucran los sentimientos y emociones de las personas, dando lugar a situaciones complicadas.
Plan de resolución del conflicto:
Una vez ya se sabe quiénes son los implicados y cuál es la raíz del conflicto, y se dispone de toda la información necesaria, hay que diseñar un plan sobre cómo resolver el conflicto, para luego poder explicárselo a los empleados. Hay que dejar claro cuál va a ser la solución.
Reunión con los implicados:
Es hora de intervenir en el asunto, y mediar con los trabajadores, para solucionar el conflicto. La reunión se hará de manera privada, nunca en público. Se explicará a las personas protagonistas del conflicto, lo que está suponiendo este problema a la empresa (mal clima laboral, disminución del desempeño de los implicados, malestar de los compañeros, ralentización en la consecución de los objetivos de la empresa, etc.)
Objetivo común:
Hay que hacer ver a los empleados, que el objetivo de todos es el mismo, y que hay que ser profesionales dejando a un lado las desavenencias personales que no hacen otra cosa que perjudicar al grupo. No se trata de llevarse bien, sino de respetarse y trabajar para lograr el mismo objetivo.
Negociación y acuerdos:
Tras la negociación para llegar a la solución deseada, se recomienda que los acuerdos alcanzados se pongan por escrito, de manera que sea un compromiso claro para los implicados en el conflicto, y que no puedan cuestionarlos en un futuro.
Seguimiento:
Tras un tiempo no hay que dar por resuelto y olvidado el conflicto, hay que revisar si se están cumpliendo los acuerdos que se pactaron en su momento, y si la situación ha mejorado. En caso contrario habrá que buscar otro tipo de solución.